《绩效管理与考核全案（新时代·管理新思维）》

书海网短评：
从零开始学绩效管理业内达人亲授新思路，帮你挖掘绩效管理新通道人力资源管理人员、企业管理人员必备枕边书中央财经大学经济学院教授张勇全国青联委员，兆金资本创始合伙人蒋话

编辑推荐

从零开始学绩效管理

业内达人亲授新思路，帮你挖掘绩效管理新通道

人力资源管理人员、企业管理人员必备枕边书

中央财经大学经济学院教授张勇

全国青联委员，兆金资本创始合伙人蒋话

中虹源实业有限公司总裁廖连中

小名片创始人杨芳贤

普晴企业咨询管理有限公司首席顾问龙晴

内容简介

《绩效管理与考核全案（新时代·管理新思维）》从四个模块介绍了绩效管理体系的构成和基本内容——包括制订绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈，并阐述了每个模块的具体实施方法。而且书中还提供了大量实用性的表格，方便读者理解和使用。

通过阅读《绩效管理与考核全案（新时代·管理新思维）》，读者可以从战略到执行层面系统地分析和解决绩效问题，掌握绩效管理方法，继而灵活应用到工作的不同情境中。《绩效管理与考核全案（新时代·管理新思维）》不仅适合人力资源从业人员使用，而且可以为公司各级管理者提供管理方法借鉴，可以作为公司培训管理咨询界以及高校相关专业本科生的学习材料。

作者简介

胡华成　

人力资源研究专家，智和岛咨询公司创始人兼董事长。曾在2006年创办国内知名的招聘网站“中国人才就业网”并担任董事长。于2010年创办线下HR商学院，担任院长兼首席培训师。2012年后又创办线上自媒体HR商学院、人力资本、管理价值、今日才经等众多管理知识分享平台，平台用户总数高达400多万人，平台点击浏览量已超过10亿次。近几年主要从事企业管理咨询、项目辅导、投融资工作，并担任多家上市公司、企事业单位战略咨询顾问及创业导师。

精彩书摘

　　第1章绩效计划制订：准备+沟通+审定13
　　公司将考虑予以降职或辞退。
　　从惠通公司制订的绩效计划来看，综合考虑到了公司员工在工作过程中的各个方面，而且奖惩分明，获得不同等级的员工，当月的绩效工资也有极大的差别，因此，也就取得了明显的激励效果。自绩效计划落实之后，公司员工的工作积极性和主观能动性都有了显着提升。由此可见，科学合理的绩效计划，奖励措施和惩罚措施都设计得让人心服口服，这样在以后的实施过程中才会有明显的作用。
　　第2章
　　绩效计划分类：
　　责任主体+时间期限
　　16绩效管理与考核全案
　　依照不同的划分依据，可以将绩效计划进行分类。一般来说，根据绩效计划的责任主体，可以将绩效计划逐级分解，由公司到各个部门，再从部门到每一名员工。同时，根据时间期限，还可以制订年度、季度、月度绩效计划。如图2-1所示，公司绩效计划可进一步分解为部门绩效计划和个人绩效计划。
　　图2-1绩效计划的分解
　　2.1按责任主体划分
　　根据不同责任主体制订的绩效计划环环相扣、紧密联系。一个部门要完成绩效计划，首先必须要让这个部门下属的所有员工完成个人绩效计划；同样地，公司绩效计划的完成，离不开所有部门的支持。第2章绩效计划分类：责任主体+时间期限17
　　2.1.1公司绩效计划
　　公司绩效计划要想真正落到实处，为公司实现战略目标和经营计划提供保障，就必须让全体员工都理解并积极参与进来。事实上，公司绩效计划最终将惠及每一名员工，其精髓不在于“整人”或“考核”，而是为了规范和改善行为，最终提升绩效。科学合理的公司绩效计划，能够提高所有员工的绩效，可以让员工更积极地投入工作中去，更好地胜任工作。公司通过对全体员工进行关于绩效计划的培训，目的是让员工意识到，参与绩效管理是全公司每一个人的基本权利和义务，从而为绩效计划的制订打下牢固的群众基础。
　　公司制订绩效计划时，要结合公司的战略目标和经营计划。绩效计划既要服务于公司的战略目标和经营计划，那自然也要源于之。所以，公司的管理人员和员工都应当了解公司的战略目标和经营计划，了解公司未来的发展方向。毕竟公司绩效计划本质上就是来源于对公司未来发展方向的解构。同时，公司制订绩效计划还能够强化员工的主人翁意识，促进员工在未来工作过程中发挥主观能动性。而且让员工对公司绩效计划了解得越多，就越容易对公司将来的战略目标和经营计划产生认同感。
　　2.1.2部门绩效计划
　　根据前文所述，部门绩效计划来自公司绩效计划的分解，因此，归根结底，部门绩效计划的制订应当以公司的战略目标和经营计划为出发点。在制订部门绩效计划之前，首先要对公司的战略目标和经营计划进行深入剖析，找出实现公司战略目标和经营计划的重要决定因素（公司的战略主题），根据战略主题绘制战略地图。结合战略地图，不难从重要的决定因素中找出相应的绩效指标，然后对公司的战略主题进行逐级分解（一般分为三级，具体级数通常取决于公司规模），之后通常就能获得部门指标了。从公司绩效计划分解到部门绩效计划还有一种方法，那就是分析整个公司绩效指标的相关性。相关性有强有弱，也可能仅仅是局部的。18绩效管理与考核全案
　　强相关直接作用于部门，例如，产品产量既是公司的绩效指标，又是生产部门的绩效指标；弱相关就是部门的某一绩效指标会对公司的某一绩效指标产生影响，例如，销售收入是公司的绩效指标，研发部门的研发成果会对销售收入产生一定影响；局部相关则是“大河涨水小河清”，指部门的绩效指标包含于公司的绩效指标，例如，公司的实际投资转化率是公司的绩效指标，一个部门的实际投资转化率就是局部的绩效指标。根据对相关性的界定，同样可以分解出部门绩效计划。
　　总的来说，绩效指标的逐级分解法长于逻辑性，而相关性分析法虽然更仰仗经验，却更简便。
　　2.1.3员工绩效计划
　　如何把部门绩效计划分解为每一名员工的绩效计划？如何制订好员工的绩效计划？这两个问题是公司部门管理人员在落实绩效计划时都会面临的。在移动互联网时代，员工绩效计划的制订尤为重要。
　　下面我们以北京移动营业部经理绩效计划的制订为例来分析制订员工绩效计划时，要考虑以下几方面情况。
　　（1）员工基本情况。在制订员工绩效计划之前，了解员工的工作职位、工作年限等信息是第一位的，这样才能把员工绩效计划与薪酬统一起来，明确员工在公司中对应的薪酬结构，有助于一体化人力资源管理体系的构建。
　　（2）评估者基本情况。通常情况下，员工的绩效评估都是由其所属部门和管理人员完成的，评估者往往是员工的直接上级。
　　（3）工作职责确定。员工的工作职责是为其制订绩效计划的基本依据，能够为调整绩效计划和绩效考核内容提供基本的参考。北京移动营业部经理工作职责可分为业务、管理以及其他任务三个方面，如图2-2所示。
　　（4）绩效评估内容。这主要看的是员工完成关键绩效指标及工作目标两方面内容，绩效评估能够充分考量员工的工作情况，是绩效计划的主体部分。如表2-1、表2-2所示，北京移动营业部经理的绩效指标包括收益、客户、业务、学习四个方面，工作目标包括目的、目标、预期结果、具体事例四个方面。
　　……

前言/序言

　　松下电器创始人松下幸之助说：“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见做出人事安排，稍有疏忽，就会出现不平、不公，导致员工不满，影响员工士气，降低工作效率等。”绩效管理是公司人事管理的重要内容，更是公司强有力的管理手段之一。
　　现在公司之间的竞争，不仅仅是管理者个人能力的竞争，更重要的是公司人才和管理体系的竞争，因此，推行绩效管理是公司生存和发展的必要条件。
　　绩效管理实质上是一种激励机制，几乎涵盖了公司对员工的所有管理，强调的是与员工的沟通，公正、公平、公开地进行管理、考核等。但目前，我国很多公司的绩效管理都存在这样或那样的问题，制约着绩效管理作用的发挥。比如，很多公司都把绩效管理当作绩效考核，缺乏管理思想，没有建立完整的管理体系，但实际上，绩效考核只是绩效管理体系中重要的一环，将绩效管理简化为绩效考核，反而会造成员工的抵触情绪。还有，公司人力资源管理部门对绩效指标设计得不合理，欠缺科学性，不符合公司战略目标。或者在实际操作中将指标设计得过高或过低，考核标准模糊，甚至考核者以自己的主观为标准进行考核内容设计，都会导致绩效管理流于形式。
　　除此之外，绩效管理过程中缺乏沟通和宣传，以及员工和考核者都没有正确认识绩效管理的重要性，导致在绩效管理中出现马虎、不负责任的现象。绩效管理能否成功取决于整个绩效管理流程，《绩效管理与考核全案（新时代·管理新思维）》将绩效管理划分为四个模块进行讲解，分别是绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈。绩效计划是绩效管理的起点，《绩效管理与考核全案（新时代·管理新思维）》从制订绩效计划的准备阶段开始，详细地叙述了绩效计划应该怎么做、做什么以及应该做到什么程度。绩效辅导贯穿整个绩效管理的体系之中，在这一模块中，管理者要提供给员工工作指导，帮助员工及时解决并发现问题，再对为什么做、何时做完、员工的决策权限等相关问题进行讨论，然后再根据实际情况调整绩效计划。绩效考核是绩效管理体系中最重要的部分，影响着整个公司目标的实现，因此，《绩效管理与考核全案（新时代·管理新思维）》使用了大量的案例和表格对这部分内容进行介绍，以便读者阅读、理解和使用。
　　绩效反馈是绩效管理的核心环节，也是技术性最强的一个环节。《绩效管理与考核全案（新时代·管理新思维）》介绍了在绩效周期结束时，管理者应该如何进行绩效反馈，怎样与员工进行绩效评价面谈，如何帮助员工充分了解在这一周期中出现的问题，管理者如何指导员工进行下一周期的绩效改进等。
　　总之，对绩效管理有一个正确的认识，对整个公司的发展壮大有着很大的现实作用。为了帮助读者深度学习绩效管理的内涵和策略技巧，书中的每一模块都将绩效管理的流程拆解成一个又一个的小部分进行介绍，每个部分也均以具体的案例帮助读者理解和掌握内容，这些案例和表格无疑会大大增加《绩效管理与考核全案（新时代·管理新思维）》的实用性。