编辑推荐

　　1、专为中国企业量身定制，适合你的才很好
　　随着社会的发展，各种问题也层出不穷，《招聘面试新法》就是针对当下中国企业招聘面试中出现的各种问题而写。人才作为企业发展的核心动力，面试官能否高效、长效地招到并留住人才，对于企业发展非常重要，因此，如何针对中国企业招聘面试中出现的新问题，及时调整、创新，提供一套行之有效的全新面试方案，就是《招聘面试新法》的核心内容。
　　2、突破老套路，颠覆旧传统，6种具穿透力的面试策略，让“伪装”无处可藏
　　对于已成套路、约定俗成的“面试语言”，几乎每个面试者都可以训练有素地轻松应付，不分伯仲，根本选不出企业需要的人才。为此，《招聘面试新法》充分运用心理学原理，结合目前招聘面试中存在的弊端，提出了6种与众不同、极具穿透力的面试策略，面试过程中至少要能灵活运用其中的3种以上，就能成为识人辨人的高手。
　　3、360度无死角能力考察策略，从能力健全的人才中选专才
　　从价值观、学习能力、创新能力到情商、沟通协调能力，全方位考察，保证招到的人才没有能力缺陷，并在能力健全的条件下，针对各个岗位选择有专长的人才。
　　4、针对企业各个岗位的面试策略
　　岗位不同，招聘的策略也不同，只有灵活运用《招聘面试新法》提出的6种全新面试策略，才可能招聘到适合各个岗位的人才。应届毕业生、销售人员、管理者、支撑岗位……《招聘面试新法》为以上每个岗位提供了切实可行的招聘面试实施方案，是对前面理论的具体应用，面试官可以即学即用，迅速突破招聘瓶颈。

内容简介

　　快速识人不仅是人力资源的招聘者重要的技能，也是每一位领导者的技能。《招聘面试新法》希望能够提供给面试官超过传统的全新面试方法，帮助面试官全面立体地考察候选人，尽快选出适合自己的应聘者。
　　《招聘面试新法》系统地提供了六种检验候选人的面试考察手段，也对不同规模的企业以及不同岗位提供了有针对性的面试策略，让面试官在面试过程中能对应聘者进行充分地检验，看穿一切“包装”，为企业选拔出优秀的人才。

作者简介

　　崔小屹，实战企业管理专家，清华大学EMBA，曾任西门子、戴尔公司高级管理岗位。在识人、选人方面有独到的见解和实操经验。
汤悦，实战管理专家与人力资源专家，清华大学EMBA，中国人力资源开发网、央企人才网特约顾问，致力于国有企业人力资源战略研究20年，现任高等教育出版社文科社文科事业部主任、总经理。

　　盛国红，中粮集团中国食品有限公司人力资源部副总经理。管理学硕士，具有12年人力资源管理工作经验，先后就职于央企、外企等各类大型集团企业，服务过通信、物流、快消品等多个行业，在人力资源各个领域进行过深入实践，结合企业发展不同阶段的需求，探索绩效管理、招聘、组织变革、培训管理、人才发展等方面的理论和解决实际问题的方法、技巧，建设企业商学院、设计实施人才发展体系，在建立适合企业发展需要的培训及发展体系方面有独到见解。

目录

引言
面试官的挑战
第1节　过于老套的面试题：“你的优点缺点”
第2节　反思面试问题：我们的评判方法真的准确吗
第3节　选错的候选人
第4节　好人吃亏型的候选人
第5节　面试官如何应对挑战
第一部分
六种面试策略
第1章　压力面试法
第1节　什么是压力面试法
第2节　追问：像锥子一样深入
第3节　提问抽象或者复杂的问题
第4节　对候选人进行质疑或者否定
第5节　“挑错”：抓住候选人的错误施加压力
第6节　限制长度的问题
第7节　压力面试法的难点与注意事项
第2章　放松面试法
第1节　气氛温馨的开始
第2节　生活化的提问
第3节　对候选人的回答表示支持和肯定
第4节　探讨式谈话
第5节　放松面试法的注意事项
第3章　情景面试法
第1节　情景面试法之道德两难题
第2节　模拟实际工作场景
第3节　事件排序
第4节　运用情景面试向候选人学习
第5节　根据招聘岗位的工作内容进行设计
第6节　实际生活场景考察：观察生活状态
第7节　情景面试法的使用误区
第4章　测评面试法
第1节　报表分析测评法
第2节　拓展活动测评法
第3节　行动学习活动测评法
第4节　笔迹测评法
第5节　属相、血型、星座测评的误区
第6节　测评面试法的使用误区
第5章　迷彩面试法
第1节　什么是迷彩面试法
第2节　鼓励和放大候选人的“异常”表现
第3节　故意向错误方向引导
第4节　引导候选人评价他人或组织
第6章　标准面试法
第1节　标准面试法的局限性
第2节　标准面试法的操作注意事项
第二部分
能力360度考察策略
第7章　价值观考察
第1节　价值观分解
第2节　价值观面试考察的误区
第3节　关于人生目标以及事业心的探测方法
第4节　对利益与原则的探测方法
第5节　对于人际关系的探测
第6节　价值观考察面试实例
第8章　学习能力及创新能力考察
第1节　学习能力与创新能力的具体表现
第2节　学习能力与创新能力面试考察误区
第3节　对逻辑思维能力的探测
第4节　对基础知识和技能的探测
第5节　对跨领域技能的探测
第6节　对动手能力的探测
第7节　对内在驱动力的测试
第9章　情商及沟通协调能力考察
第1节　情商及沟通协调能力全解析
第2节　情商及沟通协调能力面试考察误区
第3节　热情开朗好沟通
第4节　关注他人感受
第5节　抗压能力和自控能力
第6节　心态积极
第7节　应变能力
第三部分
岗位360度面试应用
第10章　应届生的面试
第1节　88、90后现象
第2节　应届生面试的误区
第3节　放松面试：彻底了解候选人的真实动机
第4节　压力面试法：考察应届生的抗压能力
第5节　活动测评：探测真实性格
第6节　笔迹测评：侧面探测能力
第7节　情景面试：关键事件测出能力
第8节　5个问题问出潜力
第11章　销售人员的面试
第1节　销售招聘中的误区
第2节　真正的销售高手都很安静
第3节　审视价值观
第4节　情景面试：探测销售经验
第5节　压力面试：问出抗压和自控能力
第6节　专业提问：问出策略分析能力
第12章　管理人员的面试
第1节　高层管理者招聘中的误区
第2节　中国经理人要补的一课：管理上级的技巧
第3节　对投资者负责的意识
第4节　迷彩面试法：避免私心太重的“封疆大吏”
第5节　报表测评：逻辑思维策略能力——学习能力
第6节　情景面试：核心能力考察，文化的匹配度
第7节　性格测评：情商及沟通能力考察
第8节　补充提问：确保信息完整准确
第13章　支撑岗位的面试
第1节　支撑人员的职责分析
第2节　支撑人员的发展分析
第3节　活动测评：自控能力考察
第4节　未来职业规划设计考察
第四部分
做最优秀的面试官
第14章　不同类型企业的面试风格
第1节　大型企业的面试方法
第2节　中小企业的面试方法
第3节　内部选拔的面试方法
第15章　做优秀的面试官
第1节　面试官的自我修为提升
第2节　面试官的业务能力提升
第3节　关注候选人的梦想

精彩书摘

　　一部分候选人会询问：到底我是在什么情况下来的地球？
　　问第一次时，我们会说：“你根据你的理解来思考吧。”
　　如果候选人再次询问具体的背景，则说明候选人的灵活性偏弱，没有办法进行变通。
　　而如果候选人持续地询问这个问题的条件，我们就可以判断出：候选人出现了急躁的情况，他的抗压能力较弱。
　　回到这道题的出题动机，考点的本意是考察跨文化的处理方法，不过我更愿意把它作为检验候选人反应能力的一道题。
　　接下来，我们再来看下面几个题目：
　　1.你认为你工作中的哪些方面是至关重要的
　　可以说，这个问题有点绕嘴。候选人理解起来需要一点时间，而把答案组织好并说出来也需要动点脑筋。
　　工作中的重要内容很多，在很多事件里面找出几件事情并要点清晰地呈现出来并不是件容易的事。我在面试提问这个问题时，有的候选人会犹豫一会儿，而有的人会思考一会儿。
　　当然，能够清晰地说出来一两点重要内容的候选人，是我们非常期待一起工作的，而那些回答繁琐的候选人我们就要在后面继续观察了。
　　2.你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系
　　这个问题同上一个问题比较接近，都是让候选人快速整理其工作重点，并且理解其工作对企业和公司的作用在哪里，要求候选人表达清晰简洁，要点突出，同样会带给候选人一定的压力。
　　3.发展对你意昧着什么
　　这个问题本身是考察候选人内在的驱动力，看看其对发展的理解是什么，是职位晋升，还是业务能力的提升？从候选人的回答中，我们可以看出候选人对发展的期待和动力。
　　……

前言/序言

　　2013年2月15日，当大家还在回味情人节的喜悦时，一条惊天新闻在我们身边炸开：南非著名运动员——被人称为“刀锋战士”的皮斯托瑞斯涉嫌枪击女友，被警方拘捕。
　　一直以来，人们对“刀锋战士”是一种敬佩加热爱的心理，他顽强、乐观、向上的奋斗精神使大家倍感激励。而这位英雄，在生活中却是个“杀人犯”，出现这样大的反差事件，人们实在难以接受。
　　人们只看到了他光彩的一面，对于他的其他面一无所知。后续有关“刀锋战士”的报道表明，皮斯托瑞斯在生活中脾气急躁，曾多次殴打女友。
　　其实这样类似的情况并不少见。
　　在中国，疯狂英语的创始人李阳也是一个复杂多面的人物。他一方面是激情四射、受人敬仰的英语教育专家，而另一方面却是对妻子实施家暴的丈夫。
　　而“喜剧天王”周星驰也是如此。荧屏上，他带给人欢笑；生活中的他却无比严肃，很多同他合作的人都说他“难搞”，说他“人品差”的也很多。
　　每个人都是复杂的多变体，经常会有不同的表现。所谓“路遥知马力，日久见人心”。我们若想全面了解一个人，需要经过长时间的相处，需要共同经历一些事情。
　　很多从事招聘工作的朋友和我讲，面试有时就像赌博，即使非常努力，也很难完全看透一个人。
　　确实如此。
　　面试时表现出色，让面试官无可挑剔的候选人在实际工作中却会出现各种各样的状况：
　　面试时表示能吃苦的，工作中的实际表现却往往是挑三拣四，拈轻怕重；
　　面试时自述学习能力强的，往往很长时间内无法胜任工作；
　　面试时信誓旦旦以公司利益为先的，往往在实际工作中却自私自利，以权谋私；
　　……
　　候选人面试时的精致伪装常常让面试官的判断出现偏差。
　　如何在短暂的时间里了解一个人的多面，了解真实的一个人？
　　这是每一个面试官面临的挑战。
　　我在和招聘经理讨论的时候，大家普遍认为面试中最难的就是对候选人的学习能力、创新能力、价值观、发展潜力等素质的检验，这些只有在候选人入职后才能真正被发现，可往往发现的时候已经晚了。
　　为了顺利找到工作，拿到名企高薪的“offer”，候选人会认真准备。这些经过认真准备的候选人在面试中说着“面试语言”，让我们看到的表现完全是“面试行为”。而面试官如果就以这些语言和行为表现进行判断，很可能找不到合适的员工。
　　因此，正确理解候选人在面试中的表现，正确理性地对待候选人的“面试语言”，从完美的包装后面看到候选人的真实情况，才是面试官的水平所在。
　　快速地识人不仅是人力资源招聘者的重要技能，也是领导者的技能。
　　针对这种情况，我认为非常有必要提供一些新的面试策略，让招聘经理和管理者能够在一次简短的面试中，深入了解候选人的实际情况。
　　《招聘面试新法》就是希望能够提供给面试官超越传统的全新面试方法，帮助面试官全面立体地考察候选人，尽快了解候选人。
　　为此，《招聘面试新法》系统地提供了六种检验候选人的面试考察手段，也对不同规模的企业以及不同的岗位提供了系列的面试策略。面试官可据此在面试过程中对候选人进行充分检验，看穿一切包装，为企业选拔优秀的人才。


其他推荐